Vorige vrijdag werd triomfantelijk aangekondigd dat er een belangrijke doorbraak was in de realisatie van het eenheidstatuut. Het ontslagrecht was eenvormig gemaakt. Minister Monica De Coninck was geslaagd waar al haar voorgang(st)ers hadden gefaald. Ondertussen circuleren er al officieuze teksten.

Een “compromisvoorstel”

De afspraak bestaat uit drie delen. De carenzdag wordt afgeschaft. Daarnaast moeten de nog resterende verschilpunten worden weggewerkt. In de pers plaatste men al vraagtekens bij de haalbaarheid hiervan, maar dat lijkt niet nodig. Voor de details liggen immers al scenario’s klaar. Zo zullen waarschijnlijk zowel arbeiders als bedienden een enkel vakantiegeld krijgen van de werkgever en een dubbel vakantiegeld via een vakantiefonds. Het nieuwe proefbeding zal voor de arbeiders veel hoger liggen dan nu het geval is en de lange termijnen voor bedienden zullen waarschijnlijk fors naar beneden gaan. Een gulden middenweg zou er in kunnen bestaan dat het proefbeding minimum één maand zou duren en maximum zes. Maar hoe men dit alles zal regelen, is koffiedik kijken. Waarover bestaat al een consensus?

Het nieuwe ontslagrecht

Vanaf 1 januari 2014 worden de opzeggingstermijnen fundamenteel gewijzigd. De eerste 8 kwartalen van de tewerkstelling stijgen de opzeggingstermijnen van 2 weken (eerste kwartaal), 4 weken (tweede kwartaal), enz …. naar 11 weken (8e kwartaal) . In jaar 2-3: 12 weken, jaar 3-4 13 weken en dan jaar 4-5: 15 weken.

Na vijf jaren anciënniteit stijgt de opzeggingstermijn met drie weken per kalenderjaar tot 62 weken. Daarna (= vanaf 20 jaar anciënniteit) is de opzeggingstermijn beperkt tot één week per bijkomend jaar anciënniteit.

Deze regeling zou voor bedienden alleen maar gelden voor de carrière na 1 januari 2014. Voor de anciënniteit die daarvoor werd opgebouwd, blijft alles bij het oude (als we de teksten mogen vertrouwen). Dit combinatie-ontslagrecht dooft dus langzaam uit. Voor arbeiders wordt er in een overgangsregeling voorzien. In een periode van vijf jaar zullen zij in het nieuwe systeem worden opgenomen.

De sectorale complementen en de vergoeding voor outplacement (die voor iedereen wordt verplicht vanaf het zevende jaar anciënniteit) worden in mindering gebracht. Daarnaast kunnen de sectoren binnen de vijf jaren beslissen om 1/3 van de ontslagvergoedingen/opzegginstermijn te reserveren voor “maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen”.

Het zogenaamde “willekeurig ontslag” - een regeling waarbij de werkgever het ontslag van een arbeider moet kunnen motiveren op straffe van een vergoeding van zes maanden loon – wordt afgeschaft indien de sociale partners akkoord geraken over een motiveringsverplichting.

Er zitten waarschijnlijk ook nog enkele addertjes onder het gras. Zo doet het gerucht de ronde dat voor de bouw een specifieke regeling zou worden uitgewerkt. Maar dat zijn zorgen voor morgen.

Een overwinning?

Aan de zure gezichten van de sociale partners te zien is er geen echte winnaar. Voor arbeiders is dit zeker een stap vooruit en voor de lagere bedienden (jaarloon  < € 32.254)verandert er niet zo veel. Wie daar boven zit, is de pineut. De echte veelverdieners zal men waarschijnlijk wel de mogelijkheid geven om gunstiger regelingen af te spreken.

Het is nog te vroeg om kritiek te geven. Het wringt wel dat er weliswaar een nieuw ontslagrecht is maar dat heeft geen echte rechtvaardigingsgrond. Hen enige wat men heeft beoogd, is de weg naar het Grondwettelijk Hof te blokkeren.

Voor een werkgever die de werknemer aan de deur zet, kan een ontslag nog steeds gratis zijn. Bij bedienden (die vaak commandoposten bezetten) werd in het verleden geregeld voor een vergoeding geopteerd (die liggen nu lager dan vroeger, dus dat is een bonus voor de werkgevers). Alle werknemers kan men echter nog steeds laten presteren tijdens de opzeggingstermijn. Indien zij moedwillig zijn – wie vindt het immers prettig om aan de deur gezet te worden ? - is een ontslag om dringende reden nog steeds een (goedkope) optie. Plus ça change, plus c'est la même chose.