Sinds de besparingsregering en haar aanval op de publieke sector zijn de problemen bij het spoor niet meer weg te branden uit het nieuws: klachten van gebruikers over het nieuwe vervoersplan, politieke druk om een minimumdienstverlening in te voeren, oplopende schuldenberg (5 miljard), enzovoort. Men zou denken dat het slechts woorden zijn en dat er in de praktijk niet veel verandert zolang er niets beslist is (1). De mensen hebben toch hun vaste benoeming, een goed salaris en genoeg verlofdagen, dus wat hebben ze te klagen?
Strengere sancties voor het spoorpersoneel: toeval of een algemene trend?
Het lijkt er nochtans op dat het NMBS-management repressiever optreedt tegenover haar personeel dan vroeger. Collega’s kunnen zelf minder flexibel omspringen met hun werkuren, bijvoorbeeld voor een onderlinge ruil in ploegendienst, maar moeten wel meer beschikbaar zijn voor het bedrijf wanneer de uurroosters van de ploegendienst minder lang op voorhand gekend zijn. Een kwartier voor tijd vertrekken, hoewel de “aflos” er al is, wordt strenger gecontroleerd en gesanctioneerd.
Ook interessant is om te kijken naar het sanctiesysteem (sanctionneringssysteem?). NMBS heeft een tuchtsysteem met verschillende gradaties van waarschuwing over lichte tot strenge vermaning, afhouding van een deel van het salaris, (korte of lange) schorsing, tot afzetting als de zwaarste sanctie. Maar waar men vroeger eerder licht over een aantal zaken ging, grijpt men nu rapper naar het zwaarder geschut.
Voorbeelden van enkele recente sancties voor het personeel:
Een collega die een discussie heeft met de ticketcontrole over het al dan niet 1e of 2e klasse van zijn vrijbiljet? Boete betalen, alle verkeersvoordelen voor een jaar ingetrokken en een bijkomende tuchtsanctie.
Een onderstationschef die enkele keren te laat komt en wiens uniform niet in perfecte staat is? Een maand geschorst.
Een loketbediende die teveel rookpauzes neemt? Ontslagen.
…
Voor elk individueel geval heeft de directie meestal wel een uitleg klaar om de zware sanctie te rechtvaardigen (“we moeten rekening houden met wat er in het verleden gebeurd is”, bijvoorbeeld), maar wanneer we het sanctiebeleid in zijn geheel bekijken, valt het op dat er vroeger zaken gemakkelijker door de vingers werden gekeken, en dat de collega die in de fout ging er na een gesprek met zijn directe overste vanaf kwam met een blaam. Die periode lijkt echter voorbij.
Meer repressie: een sluipende evolutie of een doelbewuste keuze van het management?
Indien het klopt dat dit een algemene trend is, moeten we ons afvragen hoe dit komt. Enerzijds is het niet verwonderlijk, aangezien de repressie in heel de samenleving toeneemt: gasboetes, strengere migratiepolitiek, culpabiliseren van werkzoekenden, enzovoort. Wanneer die normen opschuiven en het sociaal meer aanvaardbaar wordt om sneller en zwaarder te bestraffen, zullen werknemers dat ook voelen op hun werkplek. De strengere sancties bij het spoor zouden dan enkel duiden op een onbewuste, sluipende trend die zich overal laat voelen.
In de publieke sector echter kan een repressievere opstelling van het management ook een doelbewuste keuze zijn. De openbare staatsbedrijven staan immers onder druk om te evolueren naar een “modern”, flexibel neoliberaal bedrijf. Voor onze neoliberale regeringen moet de markt in alle publieke sectoren immers “opengegooid” worden om de staatsbedrijven te laten concurreren met privébedrijven. Deze liberalisering wordt in de eerste plaats door Europa opgelegd (2), als een voorwaarde zonder dewelke de dienstverlening niet meer leefbaar zou zijn, of compleet achterhaald, volgens de heersende ideologie. “If you don’t have competition, what have you got?” verwoordde Eurocommissaris voor transport Sim Kallas het in de Panorama-uitzending “Het vrije spoor”. Hij bedoelt natuurlijk dat een publieke firma nooit zo een goede klantenservice kan verlenen als een privébedrijf, en dat de openbare bedrijven beter snel ontmanteld worden. Hij verwees ook naar de planeconomieën van het Oostblok, die compleet gefaald hadden en waar we dus volgens hem niet meer naartoe moeten.
Maar met sterke vakbonden die waakzaam zijn voor degelijke werkomstandigheden, zal die omschakeling “competitief” bedrijf niet zo gemakkelijk verlopen. Daarom zou een directie kunnen anticiperen op een toekomstige krachtmeting met de vakbonden door zich eerst strenger op te stellen tegenover elk van haar personeelsleden afzonderlijk (vooraleer er een collectieve weerstand op gang komt tegen de afbraakpolitiek). Door strenger op te treden en te straffen wordt immers duidelijk gemaakt dat de lat om als ambtenaar bij de publieke sector te (mogen) blijven werken, hoger gelegd wordt: je moet goed op je tellen passen, altijd waakzaam blijven om geen fouten te maken, anders zwaait er wat. De bedoeling is dan uiteraard ook dat de gesanctioneerde collega’s als voorbeeld dienen voor anderen in de werkzetel of bedrijf: “pas maar op om niet te veel fouten te maken of wantoestanden (bijvoorbeeld slechte werkomstandigheden) aan te kaarten, want hetzelfde lot kan je beschoren zijn.”
Het blijft uiteraard moeilijk te weten in welke mate dit allemaal het gevolg is van een algemene trend in de samenleving, dan wel van een bewuste managementkeuze. Wel is het duidelijk dat het domein van de “tucht” meer ruimte laat voor interpretatie dan bijvoorbeeld de verloning of de arbeidsduur, die eenduidig vastgelegd zijn in de collectieve arbeidsovereenkomsten, en waar zonder akkoord met de vakbonden niet zomaar iets aan kan veranderen. Op het gebied van sancties kan het management daarintegen gemakkelijker een precedent scheppen (“twee keer te laat komen, bestraffen we vanaf nu met een maand schorsing”), dat ze dan ineens bombarderen tot de algemenenorm. Het kan dus in elk geval een bewuste keuze van het management kunnen zijn om op dat terrein een stap vooruit, in hun optiek, te zetten tegenover het personeel en haar vakorganisaties.
Welk belang heeft het management erbij om repressiever op te treden?
Collega’s vinden strenge of buitenproportionele straffen vaak onbegrijpelijk. “Dit is toch niet motiverend?” is de reactie. Ze gaan er dan van uit dat het management van een openbaar bedrijf in de eerste plaats bekommerd zou moeten zijn om het welzijn haar werknemers, en dat positieve motivatie van het personeel de beste garantie is voor een goede dienstverlening aan de gebruikers van de openbare dienst. Iemand die een maand geschorst wordt voor een bagatel, zal volgens hen niet extra gemotiveerd zijn om zijn werk nadien zorgvuldiger te doen. Bovendien verplicht de directie andere collega’s om de verloren werkdagen op te vullen op een moment waar ze anders verlof hadden, wat op zijn beurt spanningen zal meebrengen tussen de verhouding werk-privé, en de motivatie evenmin ten goede komt. Overdreven streng optreden lijkt volgens die logica contraproductief te zijn.
Maar het is naïef om te denken dat het welzijn van de werknemers de eerste prioriteit is van het management. De goed verkopende managementboeken over het belang van positieve evaluatie, medezeggenschap van het personeel, identificatie met het bedrijf als motivatie enz., duiden vermoedelijk meer op een gat in de markt voor mensen die dat graag lezen als ontspanning, dan op een reële situatie in de bedrijfswereld. Of in het beste geval op wishful thinking van ondernemersfilosofen die denken het werkvolk meer uren te doen kloppen door brainwashing
Beter is het om te kijken naar wat “de politiek” verlangt van haar openbare bedrijven om te begrijpen hoe het management reageert. Zoals boven aangehaald, is er de dwingende noodzaak om te schakelen naar een marktgericht, competitief bedrijf, naar het voorbeeld van de privé. De Posterijen (“Bpost”) wordt daar meestal als na te volgen voorbeeld gesteld. Minister Labille veroorzaakte bij zijn aanstelling wel wat commotie over het salaris van Johnny Thijs, maar dat leek meer op profileringsdrang dan op terechte verontwaardiging. Over het algemeen worden de verdiensten van Thijs door politici van alle strekkingen geprezen: hij maakte van de post een beursgenoteerd bedrijf, voerde afslankingen door, schafte het statuut af, bracht meer flexibiliteit (en minder zekerheid) in de werkuren, kortom een geslaagd voorbeeld om een bedrijf opnieuw “performant” te maken.
Het is dan ook logisch dat men voor de NMBS een zelfde soort management wil aantrekken, dat volgens de neoliberale principes tewerk gaat om het bedrijf verder te “herstructureren”. Descheemaeker had al een geknipt profiel voor de job om de NMBS op die manier te leiden, hij schrok er bijvoorbeeld niet voor terug om in zijn afscheidsboek het NMBS-personeel als luiaards af te schilderen, en hun syndicale vertegenwoordigers als naïeve sullen. Cornu is misschien iets minder grof, maar ook hij miste zijn entree niet met zijn brief aan het personeel dat de vertraging van de treinen vooral te wijten waren aan de nonchalance van het personeel bij de eerste vertrekken, terwijl structurele oorzaken niet vermeld werden (3).
We zien hier dan ook een bewuste keuze van onze regeringen in om “agressievere” managers aan het hoofd te stellen van de overheidsbedrijven. Van kapitaal belang hierin is de besparingspolitiek van Michel-I, en haar prioriteit om de binnenlandse begroting binnen de Europese “norm” te krijgen. Hierdoor worden alle andere beleidsaspecten overschaduwd, en beschouwt men de publieke sector in de eerste plaats als een terrein om besparingen door te voeren ter wille van de begroting. Hoe openbaar vervoer, onderwijs, en ziekenzorg georganiseerd moeten worden in het belang van de gebruikers en het milieu is hierbij al lang geen zorg meer (4).
De politieke conjunctuur en het gezochte profiel van de top van het management beïnvloedt onvermijdelijk de algemene bedrijfscultuur en de oriëntatie van het HR-management. Het Human-Resources-beleid zet de plaatselijke directies ten eerste duidelijker onder druk om voor zwaardere straffen te kiezen. Aangezien veel plaatselijke oversten vaak zelf nog afhankelijk zijn van een evaluatie voor hun verdere loopbaan, zullen er weinigen onder deze druk uitkomen. Anderen zullen gemakkelijker met de nieuwe, strenge wind in de samenleving meedrijven en dan vanuit een soort plichtsbesef strenger toe te kijken op “verspilling” of “nonchalance” bij hun personeel. Op die manier sijpelt de repressieve cultuur top down door naar de werkvloer (5).
Wanneer daarenboven nog eens de salarissen van het management ter discussie gesteld worden in de pers, en minister Galant zegt dat ze ter wille van besparingen met de borstel door een aantal directieniveaus wil gaan, zal die bijkomende druk op het management ook hierdoor naar onder geventileerd worden.
Taak van de vakbonden: syndicale tegenmacht ontwikkelen om repressie te stoppen
Vakbonden zijn de tegenpool van het management. Wij willen geen organisaties die de winst of besparingsdoelstellingen nastreven (6), maar integendeel het welzijn van de werknemers en respectabele werkomstandigheden. Ook, of misschien des te meer, wanneer die in conflict dreigen te komen met de doeleinden van het management onder druk van de besparingen. Een assertieve opstelling van de vakbonden over buitensporige strafmaatregelen kan vermijden dat personeel aan te veel willekeur wordt onderworpen (7).
Vakbondsvertegenwoordigers spelen daarom best snel op de bal om actief strafvermindering te bepleiten voor geviseerde collega’s, ook tegenover oversten waar ze op een ander niveau misschien een persoonlijk positieve relatie mee onderhouden. Hierdoor zal de drempel voor de directie om haar personeel zwaarder te straffen opnieuw hoger komen te liggen. Ze zullen beseffen dat ze er steeds een syndicale tussenkomst zullen moeten bijnemen wanneer ze een collega viseren (8).
Ook onder collega’s is het belangrijk om te blijven discussiëren, en de sancties niet als een individueel probleem te zien - “hij zal wel iets mispeuterd hebben, anders zou er zo geen zware straf aan vasthangen” - maar als een algemene trend. We moeten nog een stap verder gaan, en solidariteit organiseren (onder de vorm van een brief, petitie of werkonderbreking), zullen onze syndicale organisaties ook automatisch een assertievere houding aannemen bij de verdediging van betichte collega’s (9).
Op een meer politiek niveau moeten we inzien dat toenemende repressie hand in hand gaat met de besparingspolitiek. De NMBS ligt net als andere publieke sectoren en sociale verworvenheden onder vuur. De toenemende repressie op de werkvloer is daar een symptoom van. Het verzet tegen de repressie staat dus ook niet los van de strijd tegen de besparingspolitiek. Voor een overheid en het management van haar publieke bedrijven zal het immers een bewuste strategie zijn om de werknemers van “beter beschermde” sectoren eerst individueel trachten te ondermijnen, vooraleer collectieve aanvallen, zoals op het statuut, in te zetten. Ook daarom hebben de erkende organisaties er alle belang bij om niet te lichtzinnig om te springen als er aanwijzingen zijn van een strenger optreden vanwege de directie.
Hopelijk kan deze inkijk op de interne keuken van de NMBS een bijdrage leveren aan de mobilisaties tegen de sociale afbraakplannen van onze publieke sector: voor het behoud van statuut in alle sectoren, voor respectabele werkomstandigheden, voor een degelijke verloning en koopkracht, voor publieke diensten in het belang van de burgers en het milieu, tegen vermarkting van alles en de dogma’s van de besparingen.
Noten
[1] Er zijn uiteraard al concrete veranderingen na de opsplitsing tussen Infrabel en NMBS, werknemers die daardoor van afdeling veranderd zijn, bijvoorbeeld de omroepers op de seinhuizen.
[2] Niet dat onze federale overheden daar een andere richting zouden in uitgaan. De wet op de autonome overheidsbedrijven, in 1991 gestemd toen Di Rupo minister van transport was, zette de deur open voor de ontmanteling van de Post als publiek bedrijf. De strikte opsplitsing tussen Infrabel en NMBS was geen eis van de Europese instellingen, er moest enkel de voorwaarden geschapen worden om andere vervoersmaatschappijen toe te laten. Waar Frankrijk en Duitsland juridisch bezwaar maakten tegen een strikte opsplitsing van tussen hun infrastructuur en de vervoersmaatschappij, wilde de Belgische regering eerder de beste leerling van de Europese klas tonen door nog een stapje verder te gaan dan de Europese richtlijnen.
[3] In het bedrijfsblad van maart 2015 wordt er ook een verband gesuggereerd tussen dalende stiptheid en stakingen, dat echter niet wetenschappelijk hard gemaakt kan worden.
[4] Ook de regering Di Rupo was een duidelijke besparingsregering, die bijvoorbeeld de toelage voor de NMBS met 50 miljoen per jaar verminderde, maar ze schreeuwde het minder van de daken. De besparingsdwang vanuit Europa is misschien ook één van de redenen waarom het zolang duurde vooraleer het kabinet Di Rupo tot stand kwam: een regering die openlijk moet toegeven dat ze het geld bij haar burgers moet gaan halen zal vanzelfsprekend weinig enthousiast zijn om aan haar taak te beginnen. De regering Michel heeft dan het voordeel dat de ban al wat gebroken was.
[5] Een passage in “Het Spaanse Spook” van Suske en Wiske toont treffend aan hoe militaire bevelen van boven naar onder over verschillende stadia een steeds dwingender of repressiever karakter kunnen krijgen. De generaal van het Spaanse leger (ten tijde van de bezetting onder de hertog van Alva) vraagt aan zijn veldmaarschalk om een versperring uit te weg te ruimen. Wanneer de bevelen naar onderen via de kolonels, luitenants, kapiteins en sergeanten bij het voetvolk aanbeland zijn, is het van “pummels, is die versperring nog altijd niet uit de weg geruimd!!”
[6] In tegenstelling tot wat vaak in de heersende media wordt geponeerd, dat vakbonden moeten “meegaan met hun tijd”, waarbij meestal bedoeld wordt dat ze hand in hand met de bedrijfsleiding een strategie moeten uitwerken om hun onderneming staande te houden in een flexibele, geglobaliseerde arbeidsmarkt waar het just-in-time-principe dominant is.
[7] Een mogelijk probleem is dat syndicale vertegenwoordigers niet gewend zijn om hard tegen het management in te gaan, omdat ze een zekere affiniteit hebben of gemeenschappelijke belangen delen met de vertegenwoordigers van de werkgevers. Een frappant voorbeeld daarvan is Michel Bovy, die van naar vakbondssecretaris naar een kaderpost binnen de NMBS promoveerde. Binnen vakbondskringen wordt het vaak verdedigd dat het beter is om zo iemand te hebben op die post dan iemand anders, omdat hij “onze gevoeligheden” zou kennen.
[8] De verklaringen in de pers van Cornu over nalatigheid en te veel verlofdagen van het personeel, hebben onze vakbonden daarom niet ideaal aangepakt. Ze hebben gereageerd met de opschorting van het sociaal overleg, in afwachting van publiekelijke excuses. Cornu heeft die echter nooit aangeboden, maar het overleg is zonder voorwaarden wel hervat. Het is niet verwonderlijk dat de directie zich nadien gesterkt voelt om haar repressief beleid tegenover het personeel uit te breiden. (De vakbonden hebben immers getoond dat ze blaffen maar niet bijten.)
[9] Die solidariteit voor een geviseerde collega, en collectieve reactie tegen een straf, is geen overbodige luxe. Het risico is immers dat een tuchtmaatregel de collega eeuwig kan blijven achtervolgen: zelfs wanneer de plooien tussen de gestrafte collega en zijn directe oversten al lang gladgestreken zijn, kan (en zal) de HR-afdeling nog steeds verwijzen naar een feit in het verleden om bij een volgende misstap zwaar te sanctioneren. We mogen daarom niet in de val lopen van “teken maar snel je akkoord met deze straf, dan ben je nadien gerust. Het is maar een lichte straf, je komt er nog goed van af en het is toch niet de moeite om hiertegen te procederen.”
