In een stukje dat op 24 november op deze site werd geplaatst, werd het verhaal gedaan van IAC. De werkgever wilde een werknemersvertegenwoordiger ontslaan o.a. omwille van feiten gepleegd tijdens een bezetting, maar kreeg nul op het rekest van het Brusselse arbeidshof. In de kleinlinkse pers werd deze uitspraak onthaald als een overwinning van het stakingsrecht. Wij hadden echter gemaand tot voorzichtigheid en de profetie is uitgekomen. Niet alleen de bewuste werknemersvertegenwoordiger, maar ook nog acht andere collega's worden aan de deur gezet. Omdat het ontslag indruist tegen een uitspraak van de rechter, moet de werkgever de bijzondere beschermingsvergoeding ophoesten. Dit zou 50 jaar loon bedragen ofte 2,5 miljoen euro (filmpje: http://www.gva.be/nieuws/vtm/video/extern-iac-legt-50-jaar-loon-op-tafel.aspx). Rekening houdende met het feit dat het bedrijf vorig jaar al een fors verlies boekte, is de kans groot dat het faillissement wenkt. Dat zal dan waarschijnlijk te wijten zijn aan het feit dat vakbonden "weinig zin voor verantwoordelijkheid hebben" of een andere dooddoener. Maar is een faillissement echt het einde?
De wet betreffende de continuïteit van ondernemingen
Begin 2009 werd de wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen (WCO) door het parlement goedgekeurd. Dit equivalent van het Amerikaanse "Chapter 11" heeft als doel om de levensvatbare delen te redden uit een onderneming die dreigt failliet te gaan. De wet werd voorbereid door een groep experts. Er werd o.a. beroep gedaan op een aantal curatoren die niet onmiddellijk bekend staan als fans van de vakbonden. Een bijkomend probleem is dat de sociale partners het maar niet eens konden worden over het sociaalrechtelijke luik. Om druk op de ketel te zetten, werd een voorlopig artikel 61 ingelast dat blijft functioneren tot de Nationale Arbeidsraad dit vervangt door een CAO. Reden genoeg dus om ons zorgen te maken.
Wat behelst artikel 61 WCO?
De bonden die in de vakbondsafvaardiging zetelen, gaan samen zitten met de eigenaar van de onderneming en met de potentiële overnemer.
Er worden in eerste instantie afspraken gemaakt over wie wordt overgenomen. Hierbij mag men de werknemersvertegenwoordigers die zetelen in OR, CPBW of vakbondsafvaardiging niet discrimineren. De overnemer mag m.a.w. niet van de gelegenheid gebruik maken om de vakbonden te liquideren. Dit is een mooi principe, maar hoe zal het er in de praktijk aan toe gaan?
De overnemer kan bij het samenstellen van het plan voor zijn nieuwe onderneming creatief tewerk gaan en het aannemelijk maken dat x (lid van de ondernemingsraad), y (die zetelt in het CPBW) of z (vakbondsafgevaardigde) overbodig is. Indien men niet meegaat in dat scenario, wordt de zaak niet overgenomen en kan iedereen gaan stempelen. Deze situatie kan dus spanningen creëren tussen de personen met mandaat en deze zonder: verdeel en heers.
In tweede instantie wordt onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden. De overnemer zal waarschijnlijk eisen dat het loon en/of andere voordelen worden verminderd/afgeschaft. Men gaat er weliswaar van uit dat niet geraakt kan worden aan bijvoorbeeld de indexsprong, maar sommigen stellen dat het afschaffen van een dertiende maand geen probleem vormt.
Een cadeau van de wetgever voor de werkgever
Een multinational die bij de pinken is, kan dus een dochter die in slechte papieren zit, laten overnemen (door een andere dochter) en in één beweging de loonkost drukken en de vakbonden buiten spel zetten. Kassa!
Sinds de jaren '80 wordt handig gebruik gemaakt van outsourcing. Vanaf 2009 komt daar dus een nieuwe techniek bij: de sterfhuisconstructie. Benieuwd of IAC deze gaat gebruiken.
